Sécurité

1 travailleur sur 100 est victime de harcèlement sexuel au travail chaque semaine

Les témoignages de ces dernières semaines concernant des comportements abusifs de la part de collègues et de responsables secouent le monde du travail en Belgique. D'après les analyses des risques du Groupe IDEWE auprès de 40 919 travailleurs, 1 travailleur sur 100 est victime de harcèlement sexuel au travail chaque semaine. « Ces dernières semaines, nos conseillers ont reçu davantage de questions sur les comportements abusifs », explique Hilde De Man, d'Idewe, à De Tijd. « Jusqu'à présent, ce regain d'intérêt n'a pas mené à une augmentation des plaintes. Mais nous pensons que davantage de procédures vont être entamées. »

Quelques chiffres

Selon un sondage d'Idewe, 8,2 pour cent des travailleurs belges avaient été confrontés à des comportements indésirables au travail au cours des six derniers mois, y compris à du harcèlement moral et à de la violence. 6,7 pour cent des travailleurs se plaignent de regards soutenus excessifs de la part de leurs collègues, 3,2 pour cent d'approches sexuelles (par des gestes, des paroles ou des SMS), et 2,2 pour cent de contacts à connotation sexuelle.

Les femmes (9,2 %) sont plus souvent confrontées au harcèlement sexuel que les hommes (6,2 %) sur le lieu de travail. Les travailleurs de moins de 45 ans sont en outre plus souvent victimes de harcèlement sexuel au travail que les plus de 45 ans (9,2 % contre 7,2 %).

Dans 48 % des cas, il s'agit de collègues au travail. 43 % des travailleurs indiquent qu'il s'agit de personnes externes comme des fournisseurs, des sous-traitants et des clients. Pour 9 % des victimes, les auteurs sont des personnes aussi bien internes qu'externes à l'entreprise.

Aborder le sujet

Hilde De Man se félicite de voir que le sujet a à nouveau été mis en avant suite aux accusations d'agressions sexuelles portées contre des personnalités du monde du divertissement comme Harvey Weinstein et Kevin Spacey. « L'attention portée au harcèlement sexuel a fortement diminué ces dernières années. En 2002, les entreprises ont dû mettre en place des procédures pour lutter contre ce type de comportement et elles en ont fait une large publicité. Mais ces dernières années, l'accent a davantage été mis sur le stress et les burn out. »

D'après Hilde De Man, les entreprises ne doivent pas complètement changer leurs procédures. « Nous avons un bon système en Belgique, grâce auquel il est possible d'entamer une procédure au niveau interne et au niveau externe. Mais il serait bon que les entreprises attirent davantage l'attention sur ces procédures après les événements de ces dernières semaines. Les entreprises qui ne le font pas donnent un signal négatif et laissent entendre que cette question ne peut pas être abordée chez elles. »

Le conseiller en prévention ou les personnes de confiance sont des acteurs clés indispensables dès qu'une entreprise est confrontée à des faits de harcèlement sexuel. Les travailleurs peuvent s'adresser à eux en toute confiance. Ils peuvent aider les victimes à fixer les limites et à faire face à la personne concernée pour mettre un terme au comportement abusif, ou intervenir auprès d'un responsable. C'est une première étape importante qui peut déjà avoir beaucoup de poids.

Si le comportement persiste ou s'il est de telle nature qu'une intervention informelle sera probablement insuffisante, le travailleur peut également opter pour une intervention formelle auprès du conseiller en prévention. Le conseiller en prévention n'exerce cependant qu'une fonction de bien-être, et non pénale. Après une analyse de la nature et de la gravité du problème, il formule une recommandation formelle à l'employeur. C'est ensuite à ce dernier de prendre les mesures nécessaires.

De grandes entreprises comme le groupe de supermarchés Colruyt informent leur personnel des procédures à via le réseau de l'entreprise et avec des affiches. « Il y a plusieurs points de contact dans notre entreprise : les responsables, le service social, le médecin du travail, mais aussi des points de contact spécifiques comme des personnes de confiance formées et un conseiller en prévention », explique Johan Lowette, directeur de la prévention, à De Tijd.

Ces personnes entament un dialogue avec la victime, qui indique elle-même lorsqu'un comportement est abusif. « C'est à la personne de confiance ou au conseiller en prévention d'objectiver la situation afin de comprendre l'impact que peut avoir un certain comportement. »

Afin de faire baisser le seuil de tolérance pour les victimes, il est possible pour elles de s'attaquer de manière anonyme à une situation problématique. Afin de garantir l'anonymat, il convient de bien réfléchir au lieu et au moment de l'entretien confidentiel. Si un membre du personnel souhaite rester anonyme, il peut entamer une procédure informelle, au cours de laquelle l'auteur du comportement abusif est réprimandé de manière informelle pour ses actes répréhensibles.

« Les entreprises doivent insister davantage sur le fait que les problèmes peuvent être réglés de manière anonyme », explique Hilde De Man. Car de nombreuses victimes ont peur de dénoncer un mauvais comportement. Et si elles se retrouvaient isolées par la suite ? « Pour éviter cette situation, nos personnes de confiance ne laissent partir les victimes que lorsque celles-ci se sentent à nouveau tout à fait à l'aise », explique Johan Lowette, de chez Colruyt. « Elles restent également disponibles lorsque le dossier est bouclé. Le travailleur n'est jamais seul ».

Publié 28-11-2017

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