Sécurité

Avantages et désavantages du télétravail

Le télétravail comporte bien des avantages, il peut prévenir les situations de burn-out, s'il permet aux travailleurs de sortir de leur quotidien, de leur lieu de travail et finalement les protège. Mais la médaille a son revers. Tout le monde a un smartphone et un ordinateur portable. Et on a tendance à lire ses mails et ses messages y compris sur son temps personnel. Ce qui peut être accentué par le télétravail. Lors d’observations sur le terrain, il a été remarqué que même si l'entreprise prévoyait des horaires pour les travailleurs qui effectuent certaines tâches à domicile, ils peuvent ne pas respecter ces horaires et répondre à la moindre sollicitation tôt le matin, le soir et le week-end. Trois questions ont été posées à la Chambre concernant les bienfaits du télétravail contre le burnout, la cadre légal du télétravail ainsi que les garanties mises en place pour que le télétravail n’accentue pas le risque de burnout.

Télétravail: un moyen contre le burnout ?

Le télétravail peut, dans une certaine mesure, aider à la prévention du burn-out, mais ne constitue pas non plus une solution miracle. Son avantage indéniable est de permettre un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée et de diminuer la fatigue liée aux déplacements. Au niveau de l'organisation du travail, cela donne plus d'autonomie au travailleur et bien souvent plus de concentration.

Il ne faut cependant pas en abuser: deux jours par semaine semblent être un maximum pour éviter de rencontrer d'autres risques. En effet, l'isolement du télétravailleur n'est pas à sous-estimer. La prévention du burn-out passe par les relations de travail: il est reconnu que la solidarité entre collègues et plus généralement l'échange avec les collègues, les espaces de discussions mais aussi l'accessibilité de la hiérarchie sont des facteurs importants permettant de ne pas succomber à un épuisement professionnel. Dans le cadre d'un télétravail occasionnel, ce risque d'isolement ne se réalise pas, puisque le télétravail s'effectue de temps à autre.

Il existe également le risque de ne pas savoir se déconnecter de son travail lorsque les heures sont accomplies. Le télétravailleur doit pouvoir se fixer des limites et l'employeur doit respecter également la déconnection de ses travailleurs une fois la journée terminée et ne pas exercer de contrôle excessif qui peut également être source de stress. Lorsqu'il s'agit d'un télétravail occasionnel, ce risque lié au télétravail est alors limité. Réaliser une analyse des risques est dans cette matière également pertinent afin de mettre à jour les risques liés au télétravail pour chaque type de fonctions ou d'activités en particulier.

La législation sur le télétravail

En ce qui concerne la législation sur le télétravail, la question porte sur le fait que dans la loi sur la flexibilisation du marché du travail, il est prévu un cadre légal pour le télétravail occasionnel. Cependant, les travailleurs qui le souhaitent n'ont aucun moyen de contraindre un employeur de mauvaise volonté à ne fut ce qu'à entamer des discussions pour mettre en place le télétravail. Il ne s'agit donc pas d'un droit pour les travailleurs. N'aurait-il pas fallu aller plus loin en renforçant les demandes légitimes des travailleurs qui souhaitent faire du télétravail?

La convention collective de travail (CCT) n° 85 du 9 novembre 2005 concernant le télétravail, conclue au sein du Conseil National du Travail, créait déjà un cadre qui permettait aux travailleurs de faire du télétravail. Cette CCT part du principe que le télétravail est volontaire, qu'il est effectué régulièrement et est réglé par une convention écrite.

La loi du 5 mars 2017 concernant le travail faisable et maniable complète ce type de télétravail par une autre forme de télétravail, notamment le télétravail occasionnel. Le travailleur peut prétendre à un télétravail occasionnel en cas de force majeure ou pour des raisons personnelles qui l'empêchent d'effectuer ses prestations de travail dans les locaux de l'entreprise de l'employeur, pour autant que la fonction ou l'activité qu'il exerce soit compatible avec le télétravail occasionnel. On peut, par exemple, penser à une grève de train ou à la visite d'un technicien. Dans ces cas, le travailleur peut demander à son employeur d'effectuer un télétravail occasionnel.

La loi part de l'idée que, lorsqu'un travailleur demande à effectuer ce type de travail, l'employeur va l'accepter. En effet, l'employeur doit informer le plus rapidement possible le travailleur des raisons pour lesquels il ne peut pas accéder à la demande du travailleur. En outre, la loi prévoit que le cadre pour effectuer du télétravail occasionnel peut être fixé par une convention collective de travail ou par le règlement du travail. Il est donc vivement souhaité que les entreprises déterminent en concertation avec les représentants des travailleurs, les conditions et les modalités qui permettent d'effectuer le télétravail occasionnel. Cela donne plus de sécurité juridique au travailleur qui aimerait faire du télétravail occasionnel.

Il faut noter que ce type de télétravail est instauré en faveur du travailleur et ne peut donc pas être imposé par l'employeur et qu'il s'agit d'un mode de travail qui permet de concilier les intérêts des travailleurs et des employeurs. Il s'agit donc d'une situation où tout le monde peut y gagner. Enfin il faut constater que la possibilité d'accéder au télétravail occasionnel n'est entrée en vigueur que le 1er février 2017 et qu'il est trop tôt pour pouvoir évaluer ce système.

Publié 19-10-2017

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