Sécurité

Droit à la déconnexion : qu’en est-il aujourd’hui dans la législation ?

Depuis le 1er janvier 2017, la législation française s'est dotée d'un droit à la déconnexion. Très concrètement, il s'agit de fixer au sein de l'entreprise les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A la Chambre, le ministre du Travail, Kris Peeters, a été interrogé sur sa position concernant une telle protection du droit à la déconnection en Belgique.

En Belgique, il n'y a pour l'instant pas de réglementation équivalente en la matière. Le ministre est cependant disposé à considérer si nous pouvons suivre l'exemple français en demandant aux entreprises de conclure des accords sur un droit à la déconnexion. De ce fait, les travailleurs seraient fixés sur la question de savoir s'ils doivent répondre aux courriels du travail ou être disponibles pour leur patron en dehors des heures de bureau ou non. Il est examiné actuellement quelle mesure serait la plus adaptée au contexte belge.

En Belgique, il faut tout d'abord rappeler l'existence d'un nombre de dispositions légales permettant de lutter contre l'utilisation abusive par les employeurs des nouvelles technologies (de communication). Par exemple, tout employeur est tenu de respecter la règlementation en matière de durée du travail. Suivant la loi du 16 mars 1971 sur le travail, la durée du travail se définit comme étant "le temps pendant lequel le personnel est à la disposition de l'employeur". Cette même loi impose à l'employeur de respecter les intervalles de repos (en principe, le travailleur a droit au cours de chaque période de 24 heures, entre la cessation et la reprise du travail, à une période minimale de repos de 11 heures consécutives).

En outre, le télétravail occasionnel a récemment été encadré par la loi sur le travail faisable et maniable. Si celui-ci est organisé au sein de l'entreprise, la loi veille à ce que le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits en matière de conditions de travail et soit soumis à la même charge de travail et aux mêmes normes de prestation que les travailleurs comparables occupés dans les locaux de l'employeur. Par conséquent, le télétravailleur occasionnel doit gérer l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. En d'autres termes, il doit prester le même nombre d'heures de travail que ce qui est prévu dans son horaire de travail, sans qu'il soit toutefois tenu de respecter strictement son horaire de travail. Il en est bien entendu de même pour le télétravail structurel tel qu'organisé par la convention collective de travail n° 85.

D'autre part, l'employeur doit veiller à ce que le travail s'accomplisse dans des conditions convenables au point de vue de la sécurité et de la santé du travailleur. Il est responsable du bien-être des travailleurs lors de l'exécution du travail. L'employeur doit donc veiller à ce que les dispositions internes relatives à l'accessibilité n'occasionnent pas des dommages à la santé du travailleur.

L'impact sur la séparation vie privée-vie professionnelle peut en effet être source de dommages à la santé psychique du travailleur et relever des risques psychosociaux au travail (voir loi du 4 août 1996 relative au bien-être et le titre 3 du livre 1er du code du bien-être au travail).

Publié 21-08-2017

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