La responsabilité pénale du service externe

La responsabilité pénale du service externe PPT ne semble être devenue un élément vraiment pertinent dans la jurisprudence qu’au cours de la dernière décennie. Si on ne peut certes pas encore parler de raz-de-marée, on constate néanmoins un phénomène étrange.

Conditions de base de la responsabilité pénale

Dans un précédent article, vous avez pu lire que dans le cadre du droit pénal, il peut être question de responsabilité pénale dès lors qu’il est satisfait à trois conditions :
  • il faut qu’il y ait violation d’une disposition de loi garantie par une sanction pénale (principe de légalité) ;
  • cette infraction doit être imputable à quelqu’un (principe de personnalité) ;
  • cette personne doit être visée par la loi et donc généralement disposer d’un pouvoir décisionnel ou être spécifiquement citée par la loi (attribution de la faute).


(Photo : unsplash.com)
Missions du service externe
Établir la liste précise de tâches pouvant et surtout devant être accomplies par un service externe PPT est un véritable casse-tête. La législation relative au bien-être met l’accent sur le service PPT interne, l’employeur n’étant autorisé à faire appel à un service externe, qu’en complément, c’est-à-dire pour toutes les missions que son service interne ne peut exécuter lui-même (article 33, § 2 de la loi relative au bien-être). Ces missions sont essentiellement de nature consultative : assister l’employeur lors de l’application des principes de prévention visés par la loi relative au bien-être (article 33, § 1er de la loi relative au bien-être).
La répartition des tâches entre le service interne et le service externe est aussi relativement complexe. Cette répartition varie d’un groupe à l’autre (A, B, C ou D). En principe, elle est établie sur la base d’un contrat et c’est toujours le service interne qui est chargé d’organiser et de coordonner la collaboration (article II.1-11 du Code). La liberté contractuelle est toutefois limitée. Le Code contient une réglementation étendue, mais aussi complexe, dont le fil conducteur est le suivant : les missions du service externe sont essentiellement de nature consultative. Cette réglementation est en outre basée sur le principe selon lequel plus le service interne est réduit, plus il est tenu de faire appel au service externe.
Cette réglementation ne nous est pas d’une grande aide pour lorsqu’un accident donne lieu à des poursuites pénales. Une telle situation requiert en effet un texte qui définisse clairement les obligations respectives. Or, à notre à avis, il n’en existe pas. Si le Code prévoit qu’après un accident de travail grave, les entreprises de petite taille doivent faire appel à leur service externe, il précise par ailleurs que ce service ne doit accomplir que les missions qui lui sont confiées par les employeurs (article II.1-10, § 2, 3° du Code).
Enfin, à cette réglementation complexe s’ajoutent les dispositions relatives aux cotisations forfaitaires minimales obligatoires dont les employeurs sont redevables annuellement au service externe pour chacun de leurs travailleurs. L’article II.3-16, § 1er du Code énumère une série de prestations qui sont couvertes par cette cotisation et qui, pour les entreprises de petite taille, doivent en principe être fournies par le service externe. On a du mal à comprendre comment autant de prestations peuvent être fournies en échange d’une cotisation annuelle dont le montant varie entre 35,50 euros et 112 euros par travailleur. Pour certaines missions, le service externe est autorisé à utiliser une méthode de travail standardisée (article II.3-16 du Code). En ce qui concerne le volet prévention proprement dit, des demandes supplémentaires peuvent bien sûr être soumises ; une telle disposition ouvre certainement des perspectives pour ce qui est de la défense en cas de poursuites pénales.
Quand la responsabilité pénale d’un service externe peut-elle être engagée ?
Le droit pénal social vise essentiellement trois groupes de personnes : les employeurs, leurs mandataires ou préposés. Chacun dispose d’une part de pouvoir décisionnel en matière de bien-être au travail. Leur responsabilité pénale peut être engagée en cas de non-exercice ou d’exercice erroné de ce pouvoir.
La base juridique permettant de sanctionner les infractions à la législation relative au bien-être commises par les services externes est contenue à l’article 127, 2° du Code pénal social. Cet article ajoute une catégorie supplémentaire qui n’appartient pas au personnel de l’employeur. Tel qu’il ressort des travaux préparatoires, cette disposition visait entre autres les services externes et les laboratoires (Doc. Parl., Chambre, S.E., 1995, n° 71/1, 33).
Jurisprudence concrète
Les choses sont loin d’être claires ! Rien d’étonnant dès lors à ce que la jurisprudence ne soit pas non plus unanime quant à l’application concrète de cette règle. Les affaires dans lesquelles un service externe est également cité devant le tribunal correctionnel restent certes plutôt rares, mais elles ont tendance à se multiplier. Les bases juridiques invoquées sont très diverses, au même titre que les appréciations finales des cours et tribunaux.
Parmi les jugements glanés, un seul condamnait le service externe pour avoir omis de participer à l’identification des dangers et de donner un avis sur les résultats de cette identification ainsi que sur la rédaction, la mise en œuvre et l’adaptation du plan global de prévention et du plan d’action annuel. Dans ce jugement, le tribunal conclut expressément que l’employeur a délégué la réalisation d’une analyse des risques à ce service et que de ce fait, ce dernier doit être considéré comme mandataire de l’employeur (Corr. Bruxelles,14 octobre 2015, not. n° 69.97.6421/14, jugement n° 04133, également publié en partie dans Chr. Dr. Soc. 2016, 113).
Pour le reste, les juges se montrent très réticents, en ce sens qu’ils concluent chaque fois à l’absence de preuve concernant le lien causal requis entre le dommage et la mission essentiellement consultative. En langage profane, cela signifie que rien ne permet d’établir avec certitude que l’employeur aurait suivi l’avis en question – s’il avait été donné – ni que l’accident ne serait certainement pas survenu s’il l’avait effectivement suivi.

Auteur: Chris Persyn (cautius.be)

Publié 10-08-2020

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