Sécurité

Le travail flexible, gage de carrière plus longue

17 pour cent des travailleurs belges ont la possibilité, jusqu’à un certain point, de déterminer leur horaire et/ou leur lieu de travail. Les collaborateurs qui disposent de cette liberté de choix présentent moins de stress et de plaintes physiques et sont en moyenne davantage enclins à rester actifs plus longtemps. Tels sont les constats révélés dans le cadre d’une enquête menée par le fournisseur de services RH Securex, en collaboration avec le professeur Frederik Anseel (UGent), auprès d’un échantillon représentatif de quelque 1300 travailleurs issus d’une large gamme d’entreprises.
Liberté de choix

56 pour cent des travailleurs belges déclarent n’avoir que peu ou pas de flexibilité quant au lieu et à l’horaire de travail.

31 pour cent des travailleurs peuvent déterminer leur horaire de travail. Ils ont, par exemple, la possibilité de finir relativement tôt dans l’après-midi et de poursuivre leur travail après le coucher des enfants ou encore de fixer l’heure à laquelle ils entament leur journée de travail. Les résultats de l’enquête permettent également de tirer les conclusions suivantes:

  • Les personnes de formation supérieure ont davantage la possibilité de travailler sans contrainte de temps que celles qui ont une formation inférieure (36 % contre 24 %);
  • Les cadres jouissent d’une plus grande flexibilité horaire que les employés, de même que les employés par rapport aux ouvriers (52 % contre 32 % et contre 21 %);
  • Ces constatations ne varient pas en fonction du régime de travail, de l’âge, de l’ancienneté, du sexe du travailleur et du fait d’exercer ou non une fonction dirigeante.
30 pour cent des travailleurs disent pouvoir choisir leur lieu de travail.
  • Les hommes (33 %) ont plus souvent le choix que les femmes (27 %); 
  • Les plus de 50 ans ont moins souvent le choix que leurs collègues plus jeunes (25 % contre 32 %);
  • Les cadres sont aussi plus libres que les employés et les ouvriers (47 % contre 29 %);
  • 35 % des dirigeants peuvent choisir leur lieu de travail contre 28 % pour les non-dirigeants.
17 pour cent des travailleurs belges déclarent pouvoir choisir leurs horaire et lieu de travail; la tranche concernée comprend essentiellement des hommes, des travailleurs de moins de 50 ans et des personnes de formation supérieure.

La possibilité de travail flexible ne varie pas en fonction de la taille de l’organisation. L’emplacement de l’organisation et le secteur ont en revanche un impact sur la flexibilité en termes de temps mais non de lieu de travail. La plus grande flexibilité horaire est ainsi proposée par les bureaux du Brabant wallon et le secteur de l’informatique et des services.
Actifs plus longtemps
Parmi les travailleurs qui peuvent choisir leur lieu de travail, près de 9 sur 10 se sentent en mesure de rester plus longtemps actifs sur le marché du travail (86 % contre 74 % qui ont moins de possibilités de travailler indépendamment du lieu) et 8 sur 10 souhaitent rester actifs le plus longtemps possible (81 % contre 71 %).

Cette tendance est également constatée auprès des collaborateurs qui peuvent choisir leur horaire de travail: 86 % d’entre eux pensent pouvoir être en mesure de travailler longtemps (contre 74 % seulement pour les travailleurs ayant moins voix au chapitre). Les travailleurs qui bénéficient d’une flexibilité horaire non seulement se sentent capables de travailler plus longtemps mais souhaitent rester actifs: 79 % contre 72 %.

L’enquête révèle de manière frappante que si l’âge et le statut du travailleur ont certes une influence sur la volonté et la possibilité de rester actif plus longtemps, la liberté de choix quant à l’horaire et au lieu de travail a un impact plus important encore.
Impact du travail flexible sur l’entreprise et le travailleur
L’enquête menée par Securex révèle également que les organisations qui proposent des heures de travail flexibles sont plus innovantes. Elles occupent en outre une meilleure position sur le marché que leurs concurrents dans la mesure toutefois où la culture y est axée sur le travailleur. Si elles occupent plus de travailleurs féminins que masculins, ces entreprises enregistrent également des bénéfices plus élevés. Par ailleurs, dans les organisations qui proposent des horaires flexibles et pratiquent une culture moins bureaucratique, les collaborateurs sont généralement plus satisfaits.

Les organisations qui proposent le télétravail à leurs collaborateurs affichent en outre de meilleures performances sur le marché et sont plus innovantes. Constat surprenant   tel n’est toutefois le cas que si un pourcentage plus élevé de femmes travaille dans l’organisation. L’autorisation du télétravail génère surtout une augmentation de bénéfices au sein des grandes entreprises. Les collaborateurs qui pratiquent le télétravail témoignent en outre d’une plus grande satisfaction (indépendamment d’autres caractéristiques propres à l’entreprise).

Les travailleurs (ouvriers comme employés) qui ont la possibilité de travailler de manière flexible se disent moins stressés, présentent moins de plaintes physiques et prennent davantage plaisir à travailler. Ils sont en outre plus motivés et moins enclins à quitter leur employeur.
Travailleur flexible? Résultats plus stables?

Les effets positifs constatés au niveau de l’organisation peuvent être considérés comme une conséquence immédiate de l’impact, sur le travailleur individuel, du travail indépendant du temps et du lieu.

Le travail indépendant du lieu et du temps constitue-t-il pour autant la solution miracle à tous les problèmes, qu’ils soient liés au stress, à la mobilité ou à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée? « Pas vraiment » nuance Anseel dans un article paru dans Netto « Tel est ce que prétendaient au début les « défenseurs » de ce mode de travail. La réaction ne s’est toutefois pas fait attendre. Marissa Mayer a ainsi interdit le télétravail au motif que Yahoo ne savait plus qui travaillait pour l’entreprise ni quand. La vérité est à mi-chemin entre ces deux extrêmes. Si le télétravail a indéniablement des effets positifs, nous avons aussi constaté que les collaborateurs qui fournissent à domicile plus de la moitié de leurs prestations perdent le contact avec leurs collègues. Le télétravail fonctionne mieux pour certains travailleurs que pour d’autres, sans compter que l’entreprise doit prévoir des conditions connexes bien précises. »

Le télétravail convient pour les collaborateurs qui ont davantage besoin d’autonomie et moins de règles et de régularité. Il fonctionne dans les entreprises qui appliquent une culture axée sur l’humain et pas trop hiérarchisée ou bureaucratique. Le télétravail y améliore effectivement la satisfaction des travailleurs ainsi que les capacités d’innovation et même les prestations sur le marché si l’on compare avec la concurrence.

Il est surprenant de constater que le travail flexible en termes de temps et de lieu a moins d’impact dans les organisations à haut degré de syndicalisation. Anseel n’insinue pas par là que les syndicats s’opposent à la flexibilité. «Nous sommes ici face à une tension entre solutions individuelles et accords collectifs. Les délégués syndicaux ont pour vocation de protéger les travailleurs contre, notamment, une augmentation du nombre d’heures de travail. Ils veulent ainsi que les télétravailleurs fassent l’objet d’un enregistrement du temps de travail et qu’ils ne travaillent pas après certaines heures. Or, une telle mesure a pour conséquence de priver à nouveau le travailleur de toute autonomie et d’amoindrir les effets positifs du travail flexible.»
 

Publié 16-12-2014

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