Sécurité

Ne pas rompre immédiatement un contrat en cas de suspicion de harcèlement (France)

En France, La Cour de cassation vient de préciser que l'obligation faite à l'entreprise de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser des agissements de harcèlement moral n'implique pas, par elle-même, la rupture immédiate du contrat de travail du salarié. 
 
Parfois la frontière entre un management autoritaire et des faits de harcèlement moral est mince. Dans l'affaire en cause, il était reproché à une animatrice développement des ventes d'un laboratoire pharmaceutique un management trop agressif à l'égard des membres de son équipe.

Son attitude aurait créé un climat "détestable" et une dégradation des conditions de travail. Cela s'est traduit, pour l'une des salariées de son équipe, par un arrêt de travail pour "anxiété réactionnelle liée au travail". Les collaborateurs de son équipe avaient mis en avant des comportements "injustifiés": elle attribuait une place précise lors des réunions avec l'interdiction d'échanger un mot, elle prohibait tout contact avec le directeur des ventes, elle obligeait ses collaborateurs à lui remettre un rapport d'activité quotidien alors que la direction n'en imposait qu'un hebdomadaire, avec des rappels à l'ordre "secs" en cas de retard... Ni une ni deux, l'entreprise décide de réagir fermement: la salariée est mise à pied à titre conservatoire, puis licenciée pour faute grave.    
Bien distinguer management autoritaire et harcèlement
Mais y avait-il bien harcèlement moral? Et - en cas de réponse négative - le comportement de la salariée pouvait-il tout de même constituer une faute grave? Depuis un arrêt du 10 novembre 2009, la Cour de cassation admet que des méthodes de management peuvent constituer des faits de harcèlement moral, mais à la condition que la méthode de gestion incriminée se manifeste pour un salarié déterminé par des agissements répétés, une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre l'avenir professionnel du salarié. Appliquant cette solution à l'affaire en cause, elle estime qu'il n'y a pas harcèlement moral. La manager n'avait pas franchi la ligne rouge et avait seulement fait preuve d''autoritarisme. La Cour de cassation refuse même de retenir la qualification de faute grave.
Le licenciement de la manager, une sanction inappropriée
La Cour de cassation reproche à l'entreprise d'avoir agi trop vite et trop brutalement dans cette affaire. Et c'est là que cet arrêt est particulièrement intéressant. "L'obligation faite à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral n'implique pas par elle-même la rupture immédiate du contrat de travail d'un salarié à l'origine d'une situation susceptible de caractériser ou dégénérer en harcèlement moral".  

Prendre le temps de mener une enquête

Le message de la Cour de cassation est clair: face à une situation de harcèlement avérée ou non, ouvrez une enquête le plus rapidement possible, auditionnez les salariés et les managers concernés, afin d'éviter les sanctions injustifiées comme cela était le cas en l'espèce. Une manière aussi pour la Haute cour de rappeler que la prévention reste la meilleure arme dans ce cas. 


 

Publié 19-11-2014

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