Qu’en est-il si un travailleur refuse de porter un masque ?

Si l’employeur a décidé que le port du masque est obligatoire sur le lieu de travail pour garantir la sécurité et la santé, un travailleur réfractaire ne peut être autorisé à continuer à travailler. Qui plus est, ce comportement peut donner lieu à un licenciement pour motif grave.

L’employeur doit offrir un lieu de travail sûr

L’employeur est tenu de garantir autant que possible la santé et la sécurité de ses travailleurs et de leur offrir un lieu de travail sûr (article 20, 2° de la loi relative aux contrats de travail, article 5, § 1er de la loi relative au bien-être et article IX.2-2 du Code du bien-être au travail).

En exécution de ces dispositions, l’employeur est tenu de procéder à une analyse des risques et de prendre des mesures appropriées, en privilégiant les mesures collectives, complétées par des mesures de protection individuelle. Il doit aussi établir un plan d’urgence en cas de danger grave et immédiat. L’employeur fixe les moyens de la politique de prévention et la manière dont celle-ci est menée et ce, en concertation avec le CPPT, la délégation syndicale, les travailleurs eux-mêmes ou le service interne ou externe. La politique de prévention est ensuite communiquée aux travailleurs, qui suivent une formation appropriée.

Ordre des priorités dans le cadre de la Covid-19

Lorsqu’il définit les moyens appropriés, l’employeur doit tenir compte de l’arrêté ministériel du 30 juin 2020 portant des mesures d’urgence pour limiter la propagation du coronavirus. Celui-ci fixe un ordre des priorités : la préférence est accordée au télétravail, suivi du respect maximal des règles de distanciation sociale et, si c’est impossible, de mesures offrant un niveau de protection au moins équivalent. Pour ce faire, il est renvoyé au guide générique. Un guide sectoriel a été publié pour chaque secteur. Celui-ci contient des directives et non des règles contraignantes. D’autres mesures présentant un niveau de protection équivalent peuvent également être prises.


(photo: archief)

Obligation de porter un masque sur le lieu de travail

Il est relativement évident que l’employeur considérera le danger de contamination comme un risque. S’il constate à cet égard que le respect d’une distance suffisante n’est pas possible ou constitue une protection insuffisante contre ce risque, il peut imposer le port d’un masque – qu’il s’agisse d’un masque chirurgical ou d’un masque FFP2 ou FFP3 – pour garantir la sécurité des travailleurs.

Les masques chirurgicaux ne sont pas des équipements de protection individuelle (EPI), parce qu’ils protègent (surtout) les personnes qui se trouvent dans l’environnement de celui qui les porte. En théorie, l’obligation générale de porter un masque dans l’entreprise est assimilée à un équipement de protection collective (EPC). Une utilisation collective protège en effet simultanément toutes les personnes qui portent un masque. En tout cas, l’obligation de porter un masque s’inscrit dans le cadre d’une mesure de prévention générale que l’employeur peut prendre.
Les masques FFP2 et FFP3 protègent quant à eux bel et bien les personnes qui les portent et sont donc des EPI.
Dans les deux cas, le travailleur est tenu de porter un masque. L’obligation résulte entre autres de l’article 17, 4° de la loi relative aux contrats de travail et de l’article 6 de la loi relative au bien-être, qui disposent que conformément aux instructions de l’employeur, le travailleur doit veiller, selon ses possibilités, à sa sécurité et sa santé ainsi qu’à celles des autres personnes concernées et qu’il doit s’abstenir de tout ce qui peut y nuire. Une obligation supplémentaire, visée à l’article IX.2-22 du Code, est prévue pour les EPI.
La ligne hiérarchique procéder aux contrôles nécessaires. À défaut, elle court le risque de voir sa responsabilité pénale engagée.

De sanctions disciplinaires à un licenciement pour motif grave en cas de refus

Si le travailleur refuse de porter un masque, l’employeur ne peut que constater que le collaborateur refuse de suivre les instructions, ce qui peut donner lieu à un licenciement pour motif grave. Dans ce cas, l’employeur doit démontrer que le refus constitue un manquement grave qui rend toute collaboration professionnelle immédiatement et définitivement impossible. Il doit en outre tenir compte des délais en vigueur pour notifier un motif à licenciement pour motif grave. Une première décision juridique en ce sens a déjà été signalée par Steven Renette (Tr. Trav. Anvers, division Hasselt 8 juillet 2020, inédit).

Pour justifier le licenciement, l’employeur peut certainement invoquer l’argument selon lequel la présence d’un travailleur réfractaire sur le lieu de travail met en péril la santé et la sécurité des autres travailleurs. De fait, ce danger peut même être imminent et immédiat, ce qui autorise in extremis les travailleurs à quitter le lieu de travail. Dans ce cadre, l’employeur et la ligne hiérarchique peuvent voir leur responsabilité pénale engagée si aucune procédure d’urgence n’est prévue ou si celle-ci n’est pas appliquée.
Si l’employeur n’opte pas pour un licenciement pour motif grave, il peut infliger des sanctions disciplinaires, pour autant qu’elles soient prévues dans le règlement de travail.
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Auteur: Annick Alders - Cautius.be

Publié 13-10-2020

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