Travailler ou ne pas travailler pendant la crise du coronavirus

À la suite d’une question par chat à propos de l’impact des mesures adoptées dans le cadre de la crise du coronavirus, comme le chômage temporaire pour la fonction de conseiller en prévention, la question de l’application de ces mesures dans le secteur public s’est également posée.

Dans le secteur privé, certains salariés et indépendants travaillent plus qu’avant la crise sanitaire que nous traversons. Il y a aussi des indépendants qui travaillent moins parce que la demande dans leur secteur de services, si elle ne s’est pas arrêtée, a quand même diminué. Enfin, certains salariés et indépendants ne sont plus autorisés à travailler. Les salariés concernés se tournent alors vers le chômage temporaire, tandis que les indépendants ont droit à une prime.
Mais quelle est la situation dans le secteur public ? Certains membres du personnel des instances publiques travaillent plus qu’avant la crise du coronavirus, c’est notamment le cas du personnel actif dans les centres de soins résidentiels ou celui qui œuvre à combattre ou surmonter les conséquences de la crise. D’autres instances publiques travaillent moins ou sont à l’arrêt, comme les musées, les centres culturels, les centres sportifs, etc. Quid du personnel de ces instances ?
Chômage temporaire
Une instance publique qui doit fermer ses portes peut mettre son personnel contractuel au chômage temporaire. Mais ce système n’existe pas pour le personnel nommé définitivement. De quelles possibilités juridiques disposent alors ces instances publiques ?
La décision de mise au chômage temporaire d’un membre du personnel contractuel est une décision administrative, qui relève par conséquent de la loi du 29 juillet 1991 relative à la motivation formelle des actes administratifs (M.B. 12 septembre 1991). Bien entendu, la décision prise à l’égard d’un membre du personnel nommé définitivement est également régie par cette loi. Cette loi est applicable uniquement aux décisions individuelles, c’est-à-dire une décision prise à l’égard d’un seul (ou tout au plus de quelques) membre(s) du personnel explicitement désigné(s).
En revanche, si les autorités prennent une décision collective, comme celle de fermer tout un service, ladite décision doit toujours être motivée dès lors qu’elle relève de l’obligation de motivation matérielle. Le Conseil d’État décrit cette obligation comme suit : « L’obligation de motivation matérielle implique que tout acte juridique administratif doit reposer sur des motifs dont l’existence de fait a été dûment prouvée et qui peuvent être pris en compte en droit pour justifier de cet acte. » (Arrêt du Conseil d’État n° 242.519 du 4 octobre 2018.) « L’obligation de motivation matérielle implique que tout acte administratif doit reposer sur des motifs réels en fait et admissibles en droit. » (Arrêt du Conseil d’État n° 233.366 du 29 décembre 2015.)
Admissible en droit signifie non seulement que ces motifs doivent être possibles sur le plan légal, mais aussi qu’ils doivent être raisonnables.
La mise au chômage doit donc être une solution de dernier recours :
Si l’intéressé(e) peut poursuivre son travail, les solutions alternatives ne sont pas raisonnablement indiquées. Il ou elle doit continuer à faire son travail. Cela peut signifier que l’intéressé(e) a la possibilité de respecter les règles de distanciation sociale imposées sur le lieu de travail ou de faire du télétravail.
Si l’intéressé(e) ne peut poursuivre son travail, par exemple parce que le service concerné a fermé ses portes, il convient d’examiner la possibilité pour l’intéressé(e) d’effectuer d’autres tâches. Le gardien d’un parc de recyclage peut ainsi participer au ramassage des déchets ou exécuter d’autres tâches au sein de l’intercommunale. L’équipe technique du centre culturel ou sportif pourrait organiser un grand nettoyage de printemps. Le personnel administratif pourrait profiter de cette période pour enfin constituer la base de données tant attendue des services administratifs. Dans toute administration, certaines tâches sont indéfiniment reportées parce que personne ne veut ou n’ose s’y atteler. En période de crise, des solutions créatives s’imposent. Les théories d’Herbert Spencer nous rappellent que ce n’est pas le plus fort, mais le plus apte (« the fittest ») qui survit, c’est-à-dire celui qui est capable de s’adapter aux circonstances en constante évolution, et non celui qui reste sur ces positions. Ce principe s’applique aussi bien au secteur public en tant qu’organisation qu’à chaque membre du personnel.
Et s’il n’est vraiment pas possible de confier d’autres tâches aux collaborateurs que l’on veut mettre au chômage, d’autres instances publiques ou ASBL manquent peut-être de personnel.
Détachement
Le détachement du personnel nommé définitivement est toujours possible, par exemple auprès d’administrations locales, dans les limites fixées par l’article 185 du décret du 22 décembre 2017 sur l’administration locale (M.B. 15 février 2018, et l’article 100bis du décret provincial du 9 décembre 2005, M.B. 29 décembre 2005).
La mise à disposition de personnel contractuel est en principe interdite par la loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise de travailleurs à la disposition d’utilisateurs (M.B. 20 août 1987).
L’article 31, § 1, 3° alinéa de cette loi prévoit également que le personnel contractuel peut travailler chez un autre employeur que l’instance publique qui paie son salaire, s’il existe (1°) entre l’instance publique et cet employeur un contrat qui définit explicitement et de manière détaillée quelles sont précisément les instructions qui peuvent être données par le tiers au personnel contractuel de l’instance publique, si ce droit de « l’utilisateur » de donner des instructions ne porte atteinte en aucune manière à l’autorité dont dispose l’employeur ; et (2°) si l’exécution effective de ce contrat correspond entièrement aux dispositions expresses dudit contrat.
Une commune peut, sur la base de l’article 144bis de la nouvelle loi communale, mettre du personnel contractuel à la disposition d’un CPAS, d’une société de logement social ou d’une ASBL, à condition qu’au moins un membre du conseil communal siège à l’assemblée générale de cette société de logement social ou de cette ASBL.
Les CPAS peuvent, sur la base du deuxième alinéa de l’article 61 de la loi CPAS, mettre leur personnel contractuel à la disposition de partenaires qui ont signé un contrat avec le CPAS sur la base de la loi organique des CPAS.
Il nous paraît déraisonnable (reste à savoir si l’instance judiciaire compétente adopterait ce point de vue) de placer du personnel contractuel en chômage temporaire et de faire ensuite appel à ce personnel pour qu’il s’engage de manière bénévole (non rémunérée) auprès d’autres instances publiques, lorsque la possibilité existe de mettre ce personnel contractuel à la disposition de cette autre instance.
Le recours au chômage temporaire pour le personnel contractuel ne nous semble justifié que dans le cas où aucune de ces alternatives ne peut être utilisée. Le personnel nommé définitivement ne pouvant prétendre aux allocations de chômage temporaire, les pouvoirs publics n’ont pour seule possibilité que de lui accorder une dispense de service.
Toutefois, cela doit rester une solution de dernier recours pour l’administration. En fin de compte, mieux vaut permettre de travailler à celui qui le souhaite plutôt que l’en empêcher. De plus, les travailleurs mis à l’arrêt s’habituent vite à ne rien faire et la reprise du travail est alors particulièrement difficile. Moins on a de choses à faire, plus on a envie de les reporter.
Conseillers en prévention dans le secteur public
Ce qui précède est bien sûr valable aussi pour les conseillers en prévention au service d’une administration. Lorsqu’ils ne peuvent plus effectuer leurs tâches habituelles en raison des mesures adoptées dans le cadre de la crise du coronavirus, la priorité est de leur confier d’autres tâches.
Un conseiller en prévention motivé trouvera toujours un projet à réaliser :
  • installer une signalisation afin que les mesures de distanciation sociale soient respectées ;
  • vérifier le respect des mesures de distanciation sociale ;
  • accompagner moralement le personnel de l’instance publique, lui prêter une oreille attentive, rester attentif aux signaux des personnes en difficulté en cette période de coronavirus ;
  • maintenir le contact avec les télétravailleurs ;
  • répondre aux questions des collaborateurs inquiets de manière à diminuer leur stress...
N’oublions pas qu’en cette période de crise du coronavirus, il faut pouvoir apaiser les tensions qui pourraient survenir afin que le personnel « se sente bien » au travail. Et en cas de période creuse, si vous vous demandez ce que vous allez bien pouvoir faire, il vous reste certainement un stock d’articles professionnels à lire ou quelques ouvrages à feuilleter en lien avec votre travail. Approfondir ou rafraîchir vos connaissances vous aidera à mieux aborder les problèmes qui se poseront dans les heures suivantes. Et n’oubliez pas qu’en cette période, ce principe est plus que jamais d’application : « Il ne faut jamais remettre au lendemain ce qui peut être fait le jour même, car on ne sait jamais ce que demain nous réserve. »

Auteur: Walter Appels (Appels Consult)

Publié 07-04-2020

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