To work or not to work in coronatijden

 Naar aanleiding van een chatvraag over de impact van coronamaatregelen zoals tijdelijke werkloosheid op de functie van de preventieadviseur, kwam ook de vraag naar de toepassing in de overheidssector.
 

In de private sector heb je werknemers én zelfstandigen die nu meer werken dan vóór de coronacrisis. Je hebt ook zelfstandigen die minder werken, omdat de vraag naar hun diensten zoniet stilgevallen, dan toch verminderd is. En er zijn werknemers en zelfstandigen die niet meer mogen werken. Die werknemers vallen terug op tijdelijke werkloosheid, en die zelfstandigen maken aanspraak op een premie.

Maar wat is de situatie in de publieke sector? Sommige personeelsleden van overheidsinstanties werken harder dan vóór de coronacrisis, denk maar aan personeelsleden van de woonzorgcentra of andere personeelsleden die moeten meewerken om de gevolgen van de crisis tegen te gaan of te ondervangen. Andere overheidsinstanties werken minder of niet, denk maar aan musea, culturele centra, sportcentra, enz. De vraag stelt zich hoe die personeelsleden van die overheidsinstanties eraan toe zijn. 
Tijdelijke werkloosheid

Een overheidsinstantie die haar deuren moet sluiten kan de contractuele personeelsleden op tijdelijke werkloosheid stellen. Tijdelijke werkloosheid bestaat evenwel niet voor vast benoemde personeelsleden. Wat zijn de juridische mogelijkheden waarover die overheidsinstanties beschikken?

De beslissing waarbij een contractueel personeelslid in tijdelijke werkloosheid wordt gesteld is in casu een overheidsbeslissing, die bijgevolg valt onder de wet van 29 juli 1991 betreffende de uitdrukkelijke motivering van bestuurshandelingen (BS 12 september 1991). Uiteraard valt de beslissing die genomen wordt ten aanzien van een vast benoemd personeelslid ook onder die wet. Die wet is enkel van toepassing op individuele beslissingen, m.a.w. een beslissing genomen ten aanzien van één (hoogstens enkele) met name genoemd(e) personeelslid (personeelsleden).
Maar als de overheid een collectieve beslissing neemt, zoals het sluiten van een hele dienst, dan nog moet die beslissing gemotiveerd zijn want ze valt onder de materiëlemotiveringsplicht. De Raad van State omschreef die plicht als volgt: “De materiëlemotiveringsplicht houdt in dat iedere administratieve rechtshandeling moet steunen op motieven waarvan het feitelijk bestaan naar behoren is bewezen en die in rechte ter verantwoording van die handeling in aanmerking kunnen worden genomen.” (Overgenomen van RvS nr. 242.519 van 4 oktober 2018.) “De materiëlemotiveringsplicht houdt in dat elke bestuurshandeling moet steunen op motieven die in feite juist en in rechte aanvaardbaar zijn.” (Overgenomen van RvS nr. 233.366 van 29 december 2015.)
In rechte aanvaardbaar betekent niet alleen dat die motieven wettelijk mogelijk zijn, maar ook dat ze redelijk moeten zijn.

Iemand zonder werk zetten moet dus het resultaat zijn van het afwerken van een afvinklijstje:
Als betrokkene zijn of haar werk nog kan blijven doen, dan zijn alternatieve oplossingen niet redelijk aangewezen. Hij of zij moet het werk verder uitvoeren. Dit kan inhouden dat betrokkene in de mogelijkheid is de opgelegde ‘social distance’ te respecteren op de werkvloer, of dat betrokkene aan telewerk kan doen.

Als betrokkene zijn of haar werk niet meer kan doen, bijvoorbeeld omdat de betrokken dienst gesloten werd, dan moet de mogelijkheid onderzocht of betrokkene geen ander takenpakket kan uitvoeren. Een parkwachter van een recyclagepark kan ook afval mee ophalen of andere taken bij het intergemeentelijk samenwerkingsverband uitvoeren. De technische ploeg van het cultureel centrum of het sportcentrum zouden een grote schoonmaak kunnen organiseren. Het administratief personeel zou nu die database kunnen samenstellen waar de administratieve diensten al een tijd op wachten. Iedere administratie heeft wel een aantal taken die steeds vooruit geschoven worden omdat niemand eraan wil of durft beginnen. Crisistijden vragen creatieve oplossingen. Herbert Spence heeft er ons op attent gemaakt: niet de sterke, maar de flexibele mens (“the fittest”) overleeft, m.a.w. niet de rigide mens, maar de mens die zich weet aan te passen aan de steeds wijzigende omstandigheden, overleeft. Dit geldt zowel voor de overheid als organisatie, als voor elk personeelslid.

Zijn er echt geen andere taken te bedenken die uitgevoerd kunnen  worden door de personen die men zonder werk wil zetten, dan kan men nog denken aan andere overheidsinstanties of vzw’s waar men handen te kort komt.

Detachering
Detachering van vast benoemde personeelsleden is altijd mogelijk, zij het voor lokale besturen binnen de grenzen opgelegd door artikel 185 van het decreet van 22 december 2017 over het lokaal bestuur (BS 15 februari 2018, en artikel 100bis van het Provinciedecreet van 9 december 2005, BS 29 december 2005).
Terbeschikkingstelling van contractuele personeelsleden is in principe verboden door de wet van 24 juli 1987 betreffende de tijdelijke arbeid, de uitzendarbeid en het ter beschikking stellen van werknemers ten behoeve van gebruikers (BS 20 augustus 1987).
Artikel 31, § 1, 3° lid van die wet bepaalt evenwel dat contractuele personeelsleden mogen werken bij een andere werkgever dan de overheidsinstantie die hun loon betaalt, als er (1°) tussen de overheidsinstantie en die werkgever een overeenkomst bestaat die uitdrukkelijk en gedetailleerd bepaalt welke instructies precies door de derde kunnen worden gegeven aan de contractuele personeelsleden van de overheid en dat dit instructierecht van de ‘gebruiker’ het werkgeversgezag van de overheid op geen enkele wijze uitholt; en (2°) dat de feitelijke uitvoering van die overeenkomst volledig overeenstemt met de uitdrukkelijke bepalingen van die overeenkomst.

Een gemeente mag op grond van artikel 144bis van de Nieuwe Gemeentewet contractuele personeelsleden ter beschikking stellen van een OCMW, een huisvestingsmaatschappij én een vzw, mits minstens één gemeenteraadslid zitting heeft in de algemene vergadering van die huisvestingsmaatschappij of die vzw.
OCMW ’s mogen hun contractuele personeelsleden op grond van het tweede lid van artikel 61 van de OCMW-wet ter beschikking stellen van partners die met het OCMW een overeenkomst hebben gesloten op basis van de OCMW-wet.
Het lijkt ons onredelijk (maar het is zeer de vraag of de oordelende rechtsinstantie dat standpunt zou overnemen) om enerzijds contractuele personeelsleden op tijdelijke werkloosheid te plaatsen, en vervolgens die personeelsleden op te roepen als (onbetaalde) vrijwilligers om zich in te schakelen bij andere overheidsinstanties, wanneer de mogelijkheid bestaat dat die contractuele personeelsleden ter beschikking worden gesteld van die andere instantie.
 
Pas wanneer al deze alternatieven niet aangewend kunnen worden, lijkt een tijdelijke werkloosheid verantwoord voor contractuele personeelsleden. Vast benoemde personeelsleden kunnen geen aanspraak maken op tijdelijke werkloosheidsuitkeringen, dus zit er voor de overheid niets anders op dan het vast benoemd personeelslid dienstvrijstelling te verlenen.
 
Maar dit moet de laatste strohalm zijn waarnaar het bestuur grijpt. Bedenk immers dat men iemand die wil werken beter laat werken dan tegenhoudt. Immers: wie stopt met werken wordt het niets doen snel gewoon en dan is het bijzonder moeilijk om nadien weer aan de slag te gaan. Hoe minder we te doen hebben, hoe minder zin we hebben om dat weinige wat we moeten doen ook vandaag te doen.
Preventieadviseurs bij de overheid

Het voorgaande geldt uiteraard ook voor de preventieadviseurs in dienst van een overheid. Zij moeten bij voorrang andere taken opnemen, wanneer ze hun gewone taken door de coronamaatregelen niet meer kunnen uitvoeren.

Een gedreven preventieadviseur zal genoeg werk zien:
  • aanbrengen van signalisatie zodat de nodige social distance in acht genomen wordt
  • controleren of die social distance gerespecteerd wordt
  • personeelsleden van de overheidsinstantie moreel bijstaan, een luisterend oor zijn, aandacht hebben voor signalen dat mensen het moeilijk hebben in coronatijden
  • contact onderhouden met telewerkers
  • vragen beantwoorden van ongeruste medewerkers, zodat hun stress vermindert 

Want laten we niet vergeten dat in coronatijden spanningen kunnen oplopen die geventileerd moeten worden, zodat de personeelsleden ‘wel zijn’ op het werk. En mocht er toch een rustig moment zijn waarop men zich afvraagt wat men het volgende uur zou kunnen doen, dan is er vermoedelijk nog wel een voorraad opgeslagen maar ongelezen professionele artikels of een stapel(tje) boeken die verband houden met het werk, door te nemen. Met meer of opnieuw opgefriste kennis kan men dan de problemen die zich de volgende uren stellen weer aanpakken. Want bedenk dat in coronatijden nog meer geldt dan anders: “Stel niet uit tot morgen wat je vandaag kan doen, want je weet nooit wat jou morgen zal verhinderen dat wat je vandaag kon doen, morgen te doen.

De auteur is consultant en auteur.


Auteur: Walter Appels (Appels Consult)

Gepubliceerd op 06-04-2020

Walter Appels
Appels Consult
  44