Verhoogt telewerk het risico op presenteïsme?

De timing kon niet beter: uit een vergelijkende enquête voor en na de corona-lockdown blijkt dat de Belgische thuiswerkers best gelukkig zijn met dat ‘nieuwe normaal’. Toch worden zeker ook de risico’s erkend.
 

In april van dit jaar namen het advieskantoor BDO en de netwerkorganisatie HR Square een enquête af bij meer dan duizend Belgen over de rol en opkomst van telewerk in Belgische bedrijven.

Uit de enquêteresultaten blijkt dat vóór de uitbraak van de COVID-19-pandemie 67% van de werknemers nooit thuis werkte. Enkele maanden later, na de versoepeling van de lockdownmaatregelen, gaf maar liefst 95% van hen aan te willen blijven telewerken. Negen op de tien werknemers en leidinggevenden willen één tot drie dagen per week thuiswerken. Zes op de tien werknemers zijn zelfs van plan om twee dagen of meer per week aan telewerk te doen. Als hoofdreden voor deze mentale switch wordt een hogere productiviteit aangehaald.

Voordelen

Naast de hogere productiviteit halen werknemers (en werkgevers) tal van andere redenen aan die in het voordeel pleiten van telewerk:

  • een betere werk-privébalans (met weliswaar de kanttekening dat deze grens vaak dreigt te vervagen vanop de thuiswerkplek, zeker als een werknemer niet over een apart thuiskantoor beschikt)
  • meer verantwoordelijkheid en een grotere autonomie zijn ook belangrijke succesfactoren
  • telewerk zorgt er ook voor dat werknemers zich minder snel ziek melden, wat een positieve impact heeft op de absenteïsmecijfers in ondernemingen en organisaties - uit recent onderzoek van de HR-dienstverlener SD Worx blijkt dat het kort ziekteverzuim (afwezigheid korter dan één maand) bij bedienden in mei 2020 (middenin de COVID-19-uitbraak) met de helft daalde (tot 1,17%) ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar

Let wel: de zorg voor en opvang van (jonge) kinderen is moeilijk combineerbaar met telewerk. Dit hebben vele werkende ouders dit voorjaar zelf kunnen ervaren, toen een streng lockdown-beleid in ons land zorgde voor gesloten scholen en verplicht telewerk.

Ook voor werkgevers kan telewerk een waardevolle piste zijn. Werknemers die zelf hun werktijd kunnen indelen, zijn vaak productiever en creatiever. Bovendien vormt een flexibel telewerkbeleid een krachtige tool voor de rekrutering van nieuwe (jonge) medewerkers, en bezorgt het ondernemingen een modern en innovatief imago.

 (foto: Unsplash)
Presenteïsme: de keerzijde van de medaille?

Als verklaring voor het lagere ziekteverzuim bij thuiswerkers oordelen onderzoekers dat werknemers in een veilige en comfortabele thuisomgeving minder snel geneigd zijn om kleine kwaaltjes zoals een lichte verkoudheid, te melden bij de huisarts. Dit fenomeen heeft echter ook een keerzijde. Want de mogelijkheid tot telewerk kan leiden tot een stijging van ‘presenteïsme’: dat is blijven werken wanneer men eigenlijk (te) ziek is en moet rusten.

Presenteïsme houdt verschillende gezondheidsgevaren in. Niet alleen stijgt de kans op mogelijke burn-outs bij (zieke) werknemers, maar er dreigt ook een langdurige ziekteafwezigheid van de werknemers in kwestie. Daarnaast moeten werkgevers ook rekening houden met een toenemend efficiëntieverlies: zieke werknemers die toch willen (of moeten) doorwerken, halen nooit hun maximale rendement.

Volgens Lode Godderis, directeur kennis, informatie en research bij IDEWE, lijkt het risico op een verhoging van presenteïsme omwille van telewerk echter klein: “Voor werknemers met beperkingen en met beperkte gezondheidsproblemen kan telewerken, alsook de vrijheid om een job van thuis in te vullen, precies mogelijkheden bieden om toch zinvol aan de slag te blijven. Het risico op presenteïsme is niet onbestaande, maar kan worden ingeperkt door de vinger aan de pols te houden, op te volgen en goed af te stemmen met deze medewerkers.”

Belang van een performant telewerkbeleid

Een goed telewerkbeleid is bepalend voor het succes van telewerk. Werkgevers en preventieadviseurs moeten binnen hun organisatie een duidelijk kader scheppen waarbinnen telewerk kan plaatsvinden. Hierbij moeten ze rekening houden met de componenten van psychosociaal welzijn, zoals de hulpbronnen autonomie, ontplooiingskansen en sociale steun.

Daarnaast spelen concrete afspraken over bereikbaarheid (bijvoorbeeld de richtlijn dat de thuiswerkers na 18 uur niet meer verplicht bereikbaar moeten zijn), rapportering en taakverdeling een belangrijke sturende rol.

Last but not least moeten werkgevers voldoende aandacht besteden aan sociale cohesie met het team en andere collega’s. Die cohesie kan immers zwaar onder druk komen te staan door een te rigide telewerkbeleid.


Auteur: Geert Van Cauwenberge

Gepubliceerd op 05-10-2020

  594