Veiligheid

Wie flexibel mag werken, houdt langer vol

17 procent van de Belgische werknemers kan tot op zekere hoogte zelf kiezen wanneer en/of waar hij/zij werkt. Wie die keuzemogelijkheden krijgt, vertoont minder stress en fysieke klachten, en is gemiddeld meer bereid om langer te werken. De cijfers komen uit een onderzoek van de hr-dienstverlener Securex in samenwerking met professor Frederik Anseel (UGent), gevoerd bij een representatief staal van ruim 1300 werknemers uit een breed scala aan bedrijven.

Keuzemogelijkheden
 

56% van de Belgische werknemers geeft aan weinig tot geen enkele flexibiliteit te hebben in waar of wanneer hij/zij werkt.

31 procent van de werknemers kan kiezen wanneer hij werkt, bijvoorbeeld in de namiddag vrij vroeg stoppen en na bedtijd van de kinderen nog wat doorwerken, of bijvoorbeeld ’s ochtends kunnen kiezen wanneer men start. Uit de cijfers blijkt ook dat:

  • Hoger opgeleiden kunnen meer tijdonafhankelijk werken dan lager opgeleiden (36% vs. 24%);
  • Kaderleden kunnen meer tijdonafhankelijk werken dan bedienden en bedienden meer dan arbeiders (52% vs. 32% vs. 21%);
  • Er zijn geen verschillen in functie van het werkregime, de leeftijd, de anciënniteit, het geslacht van de werknemer en het al dan niet uitoefenen van een leidinggevende functie.
30 procent  van de werknemers zegt te kunnen kiezen waar hij werkt.
  • Mannen (33%) kunnen vaker kiezen dan vrouwen (27%);
  • 50-plussers kunnen minder vaak kiezen waar ze werken dan jongere werknemers (25% vs. 32%);
  • Kaderleden zijn ook vrijer dan bedienden en arbeiders (47% vs. 29%);
  • 35% van de leidinggevenden kan kiezen waar ze werken, tegenover 28% van de niet-leidinggevenden.

17% van de Belgische werknemers zegt dat ze zowel kunnen kiezen waar als wanneer ze werken; vooral mannen, werknemers onder de 50 jaar en hoger opgeleiden.

De grootte van de organisatie bepaalt niet of werknemers kunnen flexwerken. De ligging van de organisatie en de sector bepalen wel de flexibiliteit over de werkuren, maar niet over de werkplaats. Zo laten kantoren in Waals-Brabant en de IT- en dienstensector de grootste vrijheid in het kiezen van werkuren.
 

Langer actief
 

Bijna 9 op 10 van de werknemers die kunnen kiezen waar ze werken, voelen zich in staat lang actief te blijven op de arbeidsmarkt (86% vs. 74% van hen die minder keuze heeft om plaatsonafhankelijk te werken) en 8 op 10 willen ook zo lang mogelijk actief blijven (81% vs. 71%).

Voor werknemers die kunnen kiezen wanneer ze werken is deze tendens dezelfde: 86% van hen denkt lang actief te kunnen zijn (vs. slechts 74% medewerkers met minder inspraak). Flexwerkers die kunnen tijdonafhankelijk werken, voelen zich niet alleen in staat om langer door te werken, bovendien willen ze dit ook: 79% vs. 72%.

Opvallend is dat langer willen en kunnen werken beïnvloed wordt door de leeftijd en het statuut van de werknemer, maar kunnen kiezen wanneer en waar men werkt een nog groter effect heeft.
 

Effecten van flexwerk op bedrijf en werknemer

Het onderzoek van Securex toont ook aan dat de organisaties die flexibele werkuren aanbieden innovatiever zijn. Ze rapporteren een betere marktpositie dan hun concurrenten, maar enkel als de cultuur werknemergericht is. Ze rapporteren ook een hogere winst op voorwaarde dat er meer vrouwelijke dan mannelijke werknemers tewerkgesteld zijn. In organisaties met een weinig bureaucratische cultuur die flexibele uren aanbieden, zijn medewerkers over het algemeen meer tevreden.

Ook organisaties die hun werknemers telewerk aanbieden, rapporteren een betere marktprestatie en zijn innovatiever. Opvallend is dat deze effecten er enkel zijn als er een hoger percentage vrouwen werkt in de organisatie. Vooral grote bedrijven merken een hogere winst als ze telewerken toelaten. Telewerken zorgt daarnaast ook voor een hogere werknemerstevredenheid (los van andere bedrijfskenmerken).

De werknemers (zowel arbeiders als bedienden) die flexibel kunnen werken, rapporteren minder stress, minder fysieke klachten, meer plezier op het werk, meer motivatie en zijn minder geneigd om hun werkgever te verlaten.
 

Flexibele werknemer? Stabielere resultaten?

De positieve effecten op organisatieniveau kunnen gezien worden als een onmiddellijk gevolg van de effecten die tijd- en plaatsonafhankelijk werken met zich meebrengen voor de individuele werknemer.

Is tijd- en plaatsonafhankelijk werken dan toch de mirakeloplossing voor alle problemen, van stress over mobiliteit tot het evenwicht tussen werk en privéleven? “Toch niet” nuanceert Anseel in een artikel in Netto “Zo werd het in het begin voorgesteld door de “believers”. Daar kwam inmiddels een tegenreactie tegen, bijvoorbeeld van Marissa Mayer, die de werknemers nog verbood thuis te werken omdat Yahoo amper nog wist wie allemaal wanneer voor het bedrijf werkte. De waarheid ligt in het midden. Er zijn zeker positieve effecten, maar we zagen ook al dat wie meer dan de helft van de tijd thuis werkt, de voeling met de collega’s verliest. Het werkt, maar voor de ene werknemer beter dan voor de andere, en ook de randvoorwaarden in het bedrijf moeten goed zitten.”

Het werkt voor mensen die nood hebben aan zeggenschap, en minder aan regels en regelmaat. Het werkt in bedrijven met een mensgerichte bedrijfscultuur die niet te hiërarchisch en bureaucratisch is. Daar verbetert de werknemerstevredenheid, de innovatiekracht, zelfs de marktprestaties in vergelijking met concurrenten.

Vreemd genoeg dringen de effecten van tijd- en plaatsonafhankelijk werken minder door in organisaties met een hoge syndicalisatiegraad. Anseel wil niet met zoveel woorden gezegd hebben dat vakbonden tegen flexibel werken zouden zijn. 'Je komt in het spanningsveld van individuele oplossingen en collectieve afspraken. Vakbondsafgevaardigden zijn geneigd de mensen te beschermen, bijvoorbeeld tegen te veel uren werken. Zij vragen dan bijvoorbeeld dat men zich moet registreren bij het thuiswerk en niet na bepaalde uren mag werken. Daardoor neem je echter opnieuw autonomie af van de werknemer, en verminderen de positieve effecten.’

 

Gepubliceerd op 16-12-2014

  64