Veiligheid

Zaak De Pauw zet ongewenst gedrag op bedrijfsagenda

De getuigenissen van de afgelopen werken over grensoverschrijdend gedrag door collega’s en leidinggevenden brengen veel teweeg op de Belgische werkvloer. Uit de risicoanalyses van IDEWE bij 40.919 werknemers blijkt dat 1 op de 100 wekelijks ongewenst seksueel gedrag (OSGW) ervaren. “Onze adviseurs krijgen de jongste weken meer vragen over ongewenst grensoverschrijdend gedrag”, zegt Hilde De Man van Idewe in De Tijd “Voorlopig leidt de verhoogde interesse niet tot meer klachten. Maar we verwachten wel dat er meer procedures in gang worden gezet.”
Aantal?
8,2 procent van de Belgische werknemers had volgens een rondvraag van Idewe in het afgelopen halfjaar te maken met ongewenst gedrag op het werk, waaronder ook pesten en geweld. 6,7 procent klaagt over overvloedig starende collega’s, 3,2 procent over seksuele benaderingen (via gebaren, uitspraken of sms’en) en 2,2 procent over seksueel getinte aanrakingen.

Vrouwelijke werknemers (9,2%) krijgen vaker te maken met OSGW dan hun mannelijke collega's (6,2%). Werknemers jonger dan 45 jaar ervaren bovendien vaker OSGW dan 45-plussers; 9,2% tegenover 7,2%.

In 48% van de gevallen gaat het over collega's op het werk. 43% geeft aan dat het gaat over externen zoals leveranciers, onderaannemers en klanten. 9% van de slachtoffers ervaart OSGW door mensen van zowel binnen als buiten de organisatie
Bespreekbaarheid
Het is een goede zaak dat door van aanranding beschuldigde entertainmentfiguren als Harvey Weinstein en Kevin Spacey het thema weer prominent op de agenda staat, vindt De Man. “De aandacht voor seksueel grensoverschrijdend gedrag is de jongste jaren sterk afgenomen. In 2002 werden bedrijven verplicht procedures op te starten om dat gedrag aan te pakken en gaven ze er veel ruchtbaarheid aan. Maar de afgelopen jaren lag de focus meer op stress en burn-outs”.

Bedrijven moeten hun procedures niet ingrijpend veranderen, vindt De Man “In België is er een goed systeem, waarbij mensen zowel intern als extern een procedure kunnen opstarten. Het zou wel een goede zaak zijn dat bedrijven die procedures na de gebeurtenissen van de afgelopen weken meer in de kijker zetten. Bedrijven die dat niet doen, geven eigenlijk het foute signaal dat het thema bij hen niet bespreekbaar is”.

De preventieadviseur of vertrouwenspersoon is een onmisbare sleutelfiguur zodra een organisatie te maken krijgt met OSGW. Bij beiden kunnen werknemers in alle vertrouwen terecht voor een gesprek. Ze kunnen slachtoffers ondersteunen in het bespreekbaar maken van grenzen, de betrokken partij aanspreken om ongewenst gedrag te doen stoppen of tussenkomen bij een leidinggevende. Dit is een eerste belangrijke stap die al veel kan betekenen.

Als het gedrag niet stopt of van zodanige aard is dat er door middel van een informele interventie onvoldoende verbetering kan worden verwacht, kan de werknemer ook voor een formele interventie bij de preventieadviseur kiezen. De preventieadviseur heeft weliswaar enkel een welzijnsopdracht en geen strafrechtelijke. Na een analyse van de aard en de ernst van het probleem bezorgt hij een formeel advies aan de werkgever. Het is aan hem om vervolgens de nodige maatregelen te nemen.

Grote bedrijven als de supermarktgroep Colruyt brengen hun personeel op de hoogte van de procedures via het bedrijfsnetwerk en affiches. “Er zijn meerdere aanspreekpunten in ons bedrijf: leidinggevenden, de sociale dienst, de arbeidsgeneesheer, maar ook specifieke aanspreekpunten, zoals opgeleide vertrouwenspersonen en een preventieadviseur”, zegt preventiedirecteur Johan Lowette in De Tijd.

Die gaan het gesprek aan met het slachtoffer, dat zelf aangeeft wanneer gedrag grensoverschrijdend is. “Het is de taak van de vertrouwenspersoon of de preventieadviseur om de situatie te objectiveren, om te begrijpen welke impact een bepaald gedrag heeft.”

Om de drempel voor slachtoffers te verlagen kunnen ze een problematische situatie anoniem aankaarten. Om de anonimiteit te garanderen wordt goed nagedacht over waar een wanneer een vertrouwelijk gesprek plaatsvindt. Als een personeelslid anoniem wil blijven, kan het voor een informele procedure kiezen, waarbij de persoon die grenzen overschrijdt informeel wordt terechtgewezen op zijn wangedrag.

“Bedrijven moeten meer benadrukken dat problemen anoniem kunnen worden opgelost.” aldus De Man. Want veel slachtoffers hebben schroom om wangedrag aan te kaarten. Wat als ze nadien worden geïsoleerd? “Om dat te vermijden laten onze vertrouwenspersonen de slachtoffers pas los als ze zich weer volledig comfortabel voelen” zegt Lowette van Colruyt. "Ze blijven ook ter beschikking als het dossier afgerond is. Een medewerker staat nooit alleen.”

Gepubliceerd op 28-11-2017

  109